日本

以企業經營層為對象之辦公渡假課程設計與實踐

企業の経営層を対象としたワーケーションプログラムの設計と実践
方案推動與歷程分享 ( プログラム&プロセス紹介 )
學校(学校) | 信州大學(學術研究、產官學合作推動機構)(信州大学(学術研究・産学官連携推進機構)) 作者(著者) | 堀田龍士(堀田竜士)
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綱要
在日本,即使企業經營層及員工對辦公渡假(Workcation)抱持正面肯定觀念,實際上導入這種工作方式加以實踐的企業仍不多。辦公渡假的導入與實踐之所以停滯不前,本質上的課題或許在於企業經營層仍無法實際感受辦公渡假的價值。在這樣的假設下思考如何使經營層親身感受辦公渡假的價值,儘管已有研究證實親身體驗辦公渡假會是一個有效的方法,目前針對企業經營層舉辦的辦公渡假課程依然不多。從這個出發點著手,設計出一套以企業經營層為對象的辦公渡假新概念。(1)從與日常業務不同的觀點督促企業經營層重新學習的回流教育。(2)為容易陷入單打獨鬥狀態的企業經營層建立社群。(3)支援有潛在健康問題的企業經營層重新打造健康身心,提高韌性。以上述三點為主軸,同時達到解決經營課題與恢復身心健康的目標。秉持這樣的新概念,將其中一部分具體落實為課程後,以企業經營層為對象加以實踐,本報告即為此次實踐內容之即時報告。

要約
日本において,企業の経営層や従業員はワーケーションを肯定的に捉えているにも関わらず,実際の導入・実践は進んでいない.ワーケーションの導入・実践が進まない本質的な課題は,企業の経営層がワーケーションの価値を実感できていないことであるという仮説を立てた.ワーケーションの価値を実感する方法として,実際にワーケーションを体験することが有効であるという既存研究が存在するが,企業の経営層を対象としたワーケーションプログラムは少ない.そこで企業の経営層を対象とした新たなワーケーションのコンセプトを考案した.①日常業務とは異なる視点から企業の経営層の学び直しを促すリカレント教育,②孤独に陥りがちな企業の経営層のコミュニティ形成,③潜在的な健康不安を抱える企業の経営層の健康づくりを支援するレジリエンス向上,という3本の柱を軸に,経営課題解決の促進と心身の健康回復・向上を狙うことを意図した.本稿では,コンセプトの一部を具体化したプログラムと,企業の経営層を対象とした実践の速報を報告する.

1. 背景
近年來,遠端工作環境普及,地方創造「關係人口」的需求擴大,在這樣的背景下,辦公渡假成為受到矚目的新型態工作方式之一。辦公渡假、Workcation是歐美新造詞彙,由「工作(work)」與「休假(vacation)」組成。對辦公渡假的普遍定義是「活用遠端工作方式,離開平常居住的地方與職場,在休閒渡假地區一邊繼續從事日常工作,一邊投入該地區特有活動」。[1]

1. 背景
近年,テレワーク環境の普及や,地域における関係人口の創出ニーズの拡大などを背景に,新しい働き方のひとつとしてワーケーションが注目されている.ワーケーションとは仕事(work)と休暇(vacation)を組み合わせた欧米発の造語であり,「リモートワーク等を活用し,普段の職場や居住地から離れ,リゾート地などで普段の仕事を継続しながら,その地域ならではの活動も行うこと」と一般的に定義される[1].

辦公渡假早期在日本的實踐案例中,最具代表性的就是日本航空的案例。該公司將辦公渡假作為推動工作型態改革的一環引進,於二〇一七年時以四千名員工為對象實施,七月到八月的兩個月間,共有三十四名員工使用此一方式工作[2]。除了日本航空,日本聯合利華(Unilever Japan)及保聖那集團(Pasona Group)等積極導入新工作型態的企業紛紛將辦公渡假導入自家公司[3]。二〇二一年十二月,除了任職企業的員工,還推出員工子女也能一起參加的「親子辦公渡假」等特定服務[9],拓展辦公渡假的對象範圍。

ワーケーションの日本企業における初期の実践の代表例としては,日本航空の事例が挙げられる.同社はワークスタイル変革推進の一環として,2017年に社員4,000人を対象にワーケーションを導入し,7-8月の2ヶ月間で34名が利用した[2].他にもユニリーバ・ジャパン,パソナグループなど,新しい働き方の導入に積極的な企業が,自社にワーケーションを取り入れている[3].2021年12月には,企業に勤める社員だけでなく,社員の子どもも一緒にワーケーションに参加する「親子ワーケーション」に特化したサービスがリリースされる[9]など,ワーケーションの対象の裾野も広がっている.

關於接受辦公渡假的地方行政機關,二〇一九年以和歌山縣及長野縣為中心設立了「辦公渡假地方政府協議會(WAJ)」。本稿執筆時已有兩百零一個地方行政機關加入會員(包括一個道、二十二個縣及一百七十八個市町村),盛況可見一斑。

ワーケーションの受け入れ側である地方自治体に関して,2019年に和歌山県と長野県が中心となり「ワーケーション自治体協議会(WAJ)」が設立された.本稿執筆時点で会員自治体が201(1道22県178市町村)に上るなど,大きな盛り上がりを見せている.

以實踐辦公渡假的企業來說,經營層與員工都對辦公渡假的導入抱持肯定態度。根據日本旅行株式會社實施的調查[4],「有興趣將辦公渡假導入自家公司」的企業經營層佔50.4%,正在實行遠距工作且對辦公渡假感興趣的員工則有62.0%,兩者皆超過半數。

ワーケーションの実践側である企業に関して,経営層や従業員はワーケーションの導入に対して肯定的である.株式会社日本旅行他が実施した調査[4]では,自社へのワーケーション導入に興味がある企業の経営層の割合は50.4%,テレワークを実践中でワーケーションに興味がある従業員の割合は62.0%と,共に過半数を占めている.

另一方面,就辦公渡假的實際導入面來看,目前幾乎可說沒有進展。上述調查中,有68.8%員工認為自家公司導入辦公渡假機率「低」或「非常低」,佔了將近七成。在另一項以全國人事總務負責人為對象的調查中,實際導入辦公渡假的企業只佔3.5%,相當少數。目前企業導入辦公渡假的課題包括與既有勞工管理辦法的不相容[4]、遠端工作環境的建立不夠完備、資訊安全問題,以及難以說服企業經營層等。然而,既然已經有企業導入辦公渡假,就表示除了上述問題,或許還有更本質性的課題存在。

一方,ワーケーションの実際の導入に関しては,現時点では進んでいるとはいえない.同調査では,自社にワーケーションが導入される確率は「低い」または「非常に低い」と感じる会社員の割合は68.8%と,7割近くを占めている.全国の総務担当者を対象とした別の調査[5]では,実際にワーケーションを導入している企業の割合は3.5%と,ごく一部に留まっている.ワーケーションの企業への導入における課題として,既存の労務管理方法との乖離[4],テレワーク環境構築の不備,情報セキュリティリスク,企業の経営層への説得が困難[5]等が挙げられている.しかし,ワーケーションを導入できている企業が既に存在する以上,これらの課題以外にも,より本質的な課題が存在する可能性があることが示唆される.

2. 假設
假設企業對導入辦公渡假沒有實際進展的本質課題在於企業經營層無法體會辦公渡假的價值。那麼,只要企業經營層能充分感受到辦公渡假的價值,進而希望自家員工體驗這種工作型態,或許就有可能促進比現在更多的企業導入辦公渡假。

2. 仮説
企業へのワーケーションの導入が進まない本質的な課題は,企業の経営層がワーケーションの価値を実感できていないことであるという仮説を立てた.企業の経営層がワーケーションの価値を十分に実感し,自社の社員にも体験してほしいと感じれば,企業へのワーケーションの導入が今よりも促進される可能性がある.

為了讓經營層親身感受辦公渡假的價值,在參加辦公渡假前與參加後,分別對經營層提出自家公司導入辦公渡假的意願調查,結果發現,參加辦公渡假後的導入意願比參加前更高[6]。因此,若能提供喚起更多企業經營層參加意願的辦公渡假課程,或許就有可能增加參加辦公渡假的企業經營層,增加導入辦公渡假的企業。然而,目前已有的辦公渡假課程多以個人或企業團體為對象,專以企業經營層為對象的課程很少。

ワーケーションの価値を実感してもらう方法として,ワーケーション参加前と参加後に自社へのワーケーションの導入意欲を質問した調査では,ワーケーション参加後に導入意欲が向上するという結果が得られた[6].そのため,多くの企業の経営層の参加意欲を喚起するワーケーションプログラムを提供することによって,ワーケーションに参加する企業の経営層の数を増加させ,企業へのワーケーション導入に寄与できる可能性がある.しかし既存のワーケーションプログラムは,個人または企業団体を対象としたものが多く,企業の経営層を対象としたものは少ない.

於是,在以企業經營層為對象蒐集意見並經過一番調查後,找到顯在與潛在需求,設計出一套以企業經營層為對象的嶄新辦公渡假課程概念(圖1)。(1)從與日常業務不同的觀點督促企業經營層重新學習的回流教育。(2)為容易陷入單打獨鬥狀態的企業經營層建立社群。(3)支援有潛在健康問題的企業經營層重新打造健康身心,提高韌性。以上述三點為主軸,同時達到解決經營課題與恢復身心健康的目標。

そこで企業の経営層を対象としたヒアリングや調査などを通じて顕在的・潜在的なニーズを明らかにした上で,企業の経営層を対象とした新たなワーケーションプログラムのコンセプトを考案した(図1).①日常業務とは異なる視点から企業の経営層の学び直しを促すリカレント教育,②孤独に陥りがちな企業の経営層のコミュニティ形成,③潜在的な健康不安を抱える企業の経営層の健康づくりを支援するレジリエンス向上,という3本の柱を軸に,経営課題解決の促進と心身の健康回復・向上を狙うことを意図した.

本稿報告的內容為圖1概念中(2)建立社群及(3)提高韌性之相關具體課程,以及以企業經營層為對象實施後的內容即時報告。

本稿では,図1に示したコンセプトのうち,②コミュニティ形成,③レジリエンス向上に関するプログラムを具体化し、企業の経営層を対象として実施した実践内容の速報を報告する.

圖: 1 以企業經營層為對象進行休閒區辦公渡假課程之三大支柱
圖:1 企業の経営層向けリゾートワーケーションプログラムの3本の柱

3. 課程內容
3-1. 課程概要
課程概要
【日期】2021年11月8日(週一)~11月9日(週二)
【主要對象】中小企業經營者、企業部門主管
【實行地點】東急Resort Town蓼科(長野縣茅野市,圖2)

3. プログラム内容
3-1. プログラム概要
プログラム概要を以下に示す.
【日時】2021年11月8日(月)~11月9日(火)
【メインターゲット】中小企業の経営者,企業の部門長
【実施場所】東急リゾートタウン蓼科(長野県茅野市,図2)

圖: 2 東急Resort Town蓼科地圖
圖:2 東急リゾートタウン蓼科の地図

【行程表】
當日行程如表1所示,第一天在介紹完整體行程及東急Resort Towm蓼科環境後,進行了與間歇式健走相關的演講。之後,請參加者自由選擇東急Resort Towm蓼科中喜歡的場所實行辦公渡假。辦公渡假後,請參加者在實行辦公渡假的地方回答驗證效果的心理問卷,並測量心電圖。第二天上午實際執行間歇式健走後,下午進行對話辦公渡假(以下簡稱為對話WS)。間歇式健走與對話WS的詳細內容如下節所示。

【スケジュール】
当日のスケジュールを表1に示す.1日目は全体のスケジュールや東急リゾートタウン蓼科のエリア紹介の後,インターバル速歩に関する講演を行った.その後参加者は東急リゾートタウン蓼科内で自由に場所を選び,ワーケーションを実施した.ワーケーション後,参加者はワーケーションを行っていた場所で効果検証のための心理アンケートに対する回答,および心電図測定を実施した.2日目は午前にインターバル速歩の体験を行った後,午後に対話ワークショップ(以下,対話WSと記す)を実施した.インターバル速歩,対話WSの詳細は次節以降に示す.

圖:表 1 實證試驗行程表
圖:表 1 実証実験のスケジュール

3-2. (2)建立社群
(2)建立社群的課程設計了以Whole System Approach [7]為中心的對話工作坊。Whole System Approach指的是與特定課題或主題相關之所有利益相關者及代表者齊聚一堂,進行會談,所有人共享整體脈絡,做出具有創造性的決策或討論出行動計畫的方法總論。除了期待藉此產生實踐、導入辦公渡假的新創意方法外,也有望建立參加者之間的關係,因此在這裡導入對話工作坊。

3-2. ②コミュニティ形成
②コミュニティ形成のプログラムとして,ホールシステム・アプローチ[7]を中心とした対話WSを設計した.ホールシステム・アプローチは,特定の課題やテーマに関わるすべてのステークホルダー,またはその代表者たちが一堂に集まって話し合い,全体の文脈を共有しながら,創造的な意思決定やアクションプランを生成する方法論の総称である.ワーケーションの実践・導入に関する新たなアイデアの創出が期待できると同時に,参加者の関係性構築にも効果が見込めることから,対話WSを導入した.

對話工作坊的課程如表2所示,結束開場引導後,請參加者圍成一圈坐下進行「Check in」,內容是一人以一句話表達「當下真實的心情」。接著分成兩人一組,以「昨天的辦公渡假自己如何度過」和「在辦公渡假中感受到自己與平常有什麼不同」這兩個主題做一人輪流發表七分鐘的「雙人對話」。雙人對話結束後,每六人一小組,與小組中其他人分享剛才雙人對話時搭檔說的內容,進行「他我介紹」。

対話WSのプログラムを表2に示す.冒頭の導入の後,参加者は1つの輪になって座り,「今の率直な気持ち」を一人一言で述べる「チェックイン」を行った.次に2人ペアを作り,①昨日のワーケーションでどのように過ごしたか、②ワーケーション中に感じた普段の自分との違いや変化,という2つのテーマに関して1人7分で交互に話す「ペア対話」を実施した.ペア対話の後,6人1組のグループを作り,ペア対話の相手が話した内容をグループの他の参加者に紹介する「他己紹介」を行った.

接著,每四人一桌進行兩輪的「世界咖啡」[10]。第一輪的主題是「將辦公渡假導入自己隸屬的組織會發生什麼事」,第二輪的主題是「如何將辦公渡假普及於我們的組織?」世界咖啡結束後,進行「共享」,由各桌輪流將小組對話內容與其他人分享。最後,用和「Check in」一樣的方式進行「Check out」。

その後,4人1組になってテーブルに分かれ,「ワールドカフェ」[10]を2ラウンド実施した.1ラウンド目のテーマは「自分の組織にワーケーションを導入できたら起きること」,2ラウンド目のテーマは「ワーケーションを私たちの組織に広めるには?」とした.ワールドカフェ終了後,各グループで対話した内容を発表し合う「共有」を行い,「チェックイン」と同様の方法で「チェックアウト」を行った.

圖:表 2 對話WS課程
圖:表 2 対話WSプログラム

3-3. (3)提高韌性
(3)提高韌性的課程,是由信州大學醫學系研究科運動醫科學教室提出的構想,導入NPO法人熟年體育大學調查中心營運的「間歇式健走」。間歇式健走是以發揮個人70%以上體力的「快走」和用來恢復體力的方式「慢走」交替進行的運動,方法是先快走三分鐘,再慢走三分鐘[8]。會對肌肉造成負荷的「快走」配合負擔較輕的「慢走」,能在不勉強肌肉與持久力的狀態下提高韌性,還有助於降低慢性病風險,改善失眠、關節疼痛、認知機能障礙等神經、精神症狀,以及增加骨質密度的效果。體驗課程除了幫助參加者理解間歇式健走的效果,課程結束後,參加者在回到日常生活中後仍保有繼續實行的意願。

3-3. ③レジリエンス向上
③レジリエンス向上のプログラムとして,信州大学医学系研究科スポーツ医科学教室が考案し、NPO法人熟年体育大学リサーチセンターが事業運営している「インターバル速歩」を導入した。インターバル速歩とは,個人の最大体力の70%以上の「さっさか歩き」と,体力を回復できる程度の「ゆっくり歩き」を,3分間ずつ交互に繰り返すウォーキング法である[8].筋肉に負荷をかける「さっさか歩き」と,負荷の少ない「ゆっくり歩き」を合わせることで,筋力・持久力を無理なく向上させることができるうえ,生活習慣病リスクの改善や不眠・関節痛・認知機能などの神経・精神症状の改善、骨密度の増加などにも効果がある.今回は講義を通じたインターバル速歩に関する効果の理解と,体験プログラムを通して日常生活における継続的な実践のきっかけを作ることを意図し,講義と体験プログラムを導入した.

4. 實踐
共有十一位參加者參加了正式舉行的實證試驗。包括六位本課程設定目標對象的中小企業經營者及企業部門主管,以及五位企劃本課程的大學及東急相關人士。當天的情形如圖3、圖4、圖5所示。本稿僅為即時報告,姑且省略詳細內容,只看本課程相關問卷調查結果,中小企業經營者及企業部門主管顯示了很高的滿意度。此外,也展現出與其他參加者建立良好關係,減輕負面情感及壓力,提高穩定度等傾向。

4. 実践
実証実験本番には11名が参加した.参加者の内訳は,本プログラムのメインターゲットである中小企業の経営者・企業の部門長が6名,本プログラムの企画側である大学・東急関係者が5名であった.当日の様子を図3,図4,図5に示す.本稿は速報のため詳細は割愛するが,本プログラムに関するアンケートの結果,中小企業の経営者・企業の部門長は高い満足度を得ていた.また他の参加者との良好な関係性の構築,ネガティブ感情・ストレスの低下,落ち着きの向上などにも効果がある傾向がみられた.

圖: 3 蓼科東急Hotel(左),間歇式健走講座(右)
圖: 3 蓼科東急ホテル(左),インターバル速歩に関する講義(右)
圖:4 實行間歇式健走(左),正在進行對話工作坊的「Check in」(右)
圖:4 インターバル速歩の実践(左),対話WSにおけるチェックイン(右)
圖:5 對話工作坊中的「共享」(左),參加者在圖畫紙上寫的字(右)
圖:5 対話WSにおける共有(左),参加者が書いた模造紙の例(右)

5. 今後的發展
關於本課程之效果驗證,今後將追加取得包括新的參加者在內的問卷調查內容及心電圖數據,透過以上資料的詳細分析,檢視已執行之課程及東急Resort Towm蓼科的環境對參加者有哪些影響。目標是經由分析內容驗證本辦公渡假的實際效果。
關於本課程之事業化,今後將朝正式事業化方向進行,重新架構包括概念(1)回流教育在內的全體課程內容。此外,為了將本事業橫向拓展至其他地區,將持續實施拓展目標的開發,並建立一套標準化課程。

5. 今後の展開
本プログラムの効果検証に関しては,今後新たな参加者を含めてアンケート・心電図データの追加取得を行い,それらの詳細な分析を通じて,実施したプログラム,および東急リゾートタウン蓼科の環境などが参加者に与えた影響を検証する.それらを通じて本ワーケーションプログラムの効果の実証を目指す.
本プログラムの事業化に関しては,今後の本格的な事業化に向けて,コンセプトの①リカレント教育を含めたプログラム全体の再構築を行っていく.さらに,本事業を他地域に横展開するため,展開先の開拓やプログラムの標準化なども実施したい

參考文獻
[1] 長田英知:辦公渡假的教科書 以最大限度提高創造性與生產性的「全新工作方式」(ワーケーションの教科書 創造性と生産性を最大化する「新しい働き方」)KADOKAWA CORPORATION (2021)
[2] 田中敦,石山恒貴:日本型辦公渡假之效果與課題――定義與分類,以及對利益相關者的影響――(日本型ワーケーションの効果と課題―定義と分類,およびステークホルダーへの影響―),日本國際觀光學會論文集,第27號,pp. 113-122 (2020)
[3] 凝視一般社團法人之旅:無處不是辦公室的時代 大幅提高人生品質的辦公渡假超入門(一般社団法人みつめる旅:どこでもオフィスの時代 人生の質が劇的に上がるワーケーション超入門),日經BP (2021)

参考文献
[1] 長田英知:ワーケーションの教科書 創造性と生産性を最大化する「新しい働き方」,株式会社KADOKAWA (2021)
[2] 田中敦,石山恒貴:日本型ワーケーションの効果と課題―定義と分類,およびステークホルダーへの影響―,日本国際観光学会論文集,第27号,pp. 113-122 (2020)
[3] 一般社団法人みつめる旅:どこでもオフィスの時代 人生の質が劇的に上がるワーケーション超入門,日経BP (2021)

[4] 株式會社日本旅行新聞稿:以企業員工.企業經營層.地方行政機關職員為對象的「辦公渡假」思考方式及導入方式之實際狀況調查~半數公司企業經營層對辦公渡假導入感興趣~(株式会社日本旅行プレスリリース:会社員・企業の経営層・自治体職員対象「ワーケーション」に関する考え方・取り組みの実態調査を実施~会社企業の経営層の約半数がワーケーション導入に興味あり~),https://www.nta.co.jp/news/2020/__icsFiles/afieldfile
/2020/08/31/workation.pdf (參照日期:2021.11.18)
[5] 株式會社月刊總務:關於辦公渡假之調查(株式会社月刊総務:ワーケーションに関する調査),https://officenomikata.jp/news/12
445/ (參照日期:2021.11.18)
[6] BIGLOBE株式會新聞稿:關於BIGLOBE實施之溫泉社辦公渡假實證試驗結果~除了提高忠誠度,健康數據也有所改善~(ビッグローブ株式会社プレスリリース:BIGLOBEが実施した温泉ワーケーション實證試驗の結果について~ロイヤリティアップのほか健康データの改善も~),https://www.
biglobe.co.jp/pressroom/release/2021/03/210317-c (参照日:2021.11.18)

[4] 株式会社日本旅行プレスリリース:会社員・企業の経営層・自治体職員対象「ワーケーション」に関する考え方・取り組みの実態調査を実施~会社企業の経営層の約半数がワーケーション導入に興味あり~,https://www.nta.co.jp/news/2020/__icsFiles/afieldfile
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[5] 株式会社月刊総務:ワーケーションに関する調査,https://officenomikata.jp/news/12
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[6] ビッグローブ株式会社プレスリリース:BIGLOBEが実施した温泉ワーケーション実証実験の結果について~ロイヤリティアップのほか健康データの改善も~,https://www.
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[7] 香取一昭,大川恒:Whole System Approach 超過一千人也能達到徹底議論的方法(ホールシステム・アプローチ―1000人以上でもとことん話し合える方法),日本經濟新聞出版(2011)
[8] NPO法人熟年體育大學調查中心:何謂間歇式健走(インターバル速歩とは),https://www.jtrc.or.
jp/interval/ (參照日期:2021.11.18)
[9] CNET Japan:以親子辦公渡假解決地方與都市課題的「EduWork Trip」 ――育兒與工作都不放棄的做法(親子ワーケーションで地域と都会の課題を解決する「EduWork Trip」--育児と仕事どちらも諦めない仕組み),https://japan.cnet.com/article/35180779/ (参照日:2021.12.28))
[10] Juanita Brown、David Isaacs、世界咖啡館:世界咖啡~用喝咖啡聊天的對話創造未來(ワールド・カフェ~カフェ的会話が未来を創る),HUMAN VALUE (2007)

[7] 香取一昭,大川恒:ホールシステム・アプローチ―1000人以上でもとことん話し合える方法,日本経済新聞出版 (2011)
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jp/interval/ (参照日:2021.11.18)
[9] CNET Japan:親子ワーケーションで地域と都会の課題を解決する「EduWork Trip」--育児と仕事どちらも諦めない仕組み,https://japan.cnet.com/article/35180779/ (参照日:2021.12.28))
[10] アニータ・ブラウン,デイビッド・アイザックス,ワールド・カフェ・コミュニティ:ワールド・カフェ~カフェ的会話が未来を創る,ヒューマンバリュー (2007)

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